採用面接で聞いてはいけない質問を防ぐ方法｜公正な採用選考の14事項と質問点検表
基準は「その質問が、求人職種の職務遂行に必要な適性・能力の確認に必要か」です。本記事の成果物は「面接質問点検表」「職務に結び付けた言い換え例」「面接記録の点検欄」です。
1．公正な採用選考の基本を確認する
厚生労働省は、採用選考を応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいた基準で行うことを求め、基本として「応募者に広く門戸を開くこと」「適性・能力に基づいた採用基準とすること」を挙げています。根拠として日本国憲法第14条・第22条、職業安定法第5条の5と指針（平成11年労働省告示第141号）が示され、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報は原則として収集が認められないとされています。厚生労働省 公正採用選考特設サイト「公正な採用選考の基本」。
同ページは、採用基準にしないつもりでも、応募書類への記載や面接での質問によって把握すれば、結果的に採否に影響し差別につながるおそれがあると説明しています。「聞いたが評価には使っていない」は防止策になりません。
2．14事項を、質問が起きやすい場面と並べる
14事項の区分は厚生労働省の掲載どおりです。出典：採用選考時に配慮すべき事項。右列の「起きやすい場面」はCareerSync編集部による例示です。
| 区分 | 配慮すべき事項 | 起きやすい場面（編集部の例示） |
|---|---|---|
| 本人に責任のない事項の把握 | 本籍・出生地／家族（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）／住宅状況（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）／生活環境・家庭環境など | 「ご出身はどちら？」という雑談、定着可能性を探る「ご両親は何をされていますか」「持ち家ですか」 |
| 本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）の把握 | 宗教／支持政党／人生観・生活信条など／尊敬する人物／思想／労働組合・学生運動などの社会運動／購読新聞・雑誌・愛読書など | 価値観を知るつもりの「尊敬する人は？」「愛読書は？」「最近気になったニュースは？」 |
| 採用選考の方法 | 身元調査などの実施／合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施／本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用 | 独自の応募フォームに残った家族欄、職務上の必要性を確認しない一律の健康診断 |
3．質問案を、職務の要件から逆算して作る
厚生労働省は面接について、質問事項を事前に決め、職務遂行に必要な適性・能力を評価するために必要な事項に限ること、評価基準をあらかじめ決めること、複数の担当者で考え方の意思統一を図ることを示しています。厚生労働省「採用選考の具体的な方法」。要件の作り方は採用要件の合意シートを使います。
質問文／確認する要件・行動／その要件が必要な職務場面／14事項に触れないか／候補者全員に同じ趣旨で聞くか／評価の着眼点／深掘りの範囲／記録に残す事実／点検者・点検日。
| 避けたい質問（編集部の例示） | 本当に確認したいこと | 職務に結び付けた言い換え例 |
|---|---|---|
| ご出身はどちらですか | 会話を始めたい | 「今日の面接で確認したい点を先にお伝えします」と進め方の説明から始める |
| ご家族は転勤に賛成していますか | 勤務地・転勤の条件に対応できるか | 求人条件として勤務地・転勤の範囲を説明し、その条件で勤務できるかを本人に確認する |
| 尊敬する人物は誰ですか | 判断の仕方や仕事への向き合い方 | 「担当業務で判断に迷った場面と、何を基準に決めたか」を具体的に聞く |
| 愛読書を教えてください | 学習の習慣 | 「業務に必要な知識を、直近どのように身につけたか」を聞く |
言い換えても、職務と関係のない事項へ話題を広げないことが前提です。勤務条件の確認は全候補者に同じ条件を示して行い、家庭の事情を説明させないようにします。
4．候補者が自分から話したときの扱いを決めておく
候補者が家族や出身地に触れることはあります。面接官は深掘りせず、職務の話題へ戻し、面接記録や合否会議で言及しない、という運用を事前に共有します。記録欄は「確認した事実」「評価の根拠」「未確認事項」に限定し、自由記述欄に職務外の情報が残っていないかを人事が点検します。合否会議の進め方は採用の合否会議の記録表を参照してください。
5．研究から言えること、言えないこと
Levashina・Hartwell・Morgeson・Campion（2014）は、構造化面接に関する約20年分の実証研究を、構造の定義、構造によるバイアスの低減、印象管理、評定尺度の作成、深掘り質問など8つの論点でレビューし、一部はメタ分析で補っています。原著論文（Personnel Psychology）。
Bertrand・Mullainathan（2004）は、米国ボストンとシカゴの求人に架空の履歴書を送るフィールド実験で、白人に多い名前の履歴書は面接への呼出しが50％多かったと報告しました。原著論文（American Economic Review）。
どちらも日本の14事項を直接検証した研究ではありません。前者は質問と評価基準をそろえる設計を検討する根拠、後者は職務と無関係な属性の情報が選考の扱いを変えうることを示す例として参照しています。本記事の点検表・言い換え例はCareerSync編集部の設計例で、研究で検証された様式ではありません。
6．面接官と応募書類を、採用開始前に点検する
- 応募フォーム・エントリーシート・作文テーマに14事項に関わる欄がないか確認する。
- 面接官ごとの質問案を集め、点検表で確認する。
- 面接官説明会で、避けたい質問、言い換え、候補者が自ら話した場合の扱いを共有する。
- 面接記録の自由記述欄を初回選考後に抜き取り点検する。
- 人材紹介会社や外部面接官にも同じ方針を伝える。
厚生労働省は、公正な採用選考の考え方を社内で推進する「公正採用選考人権啓発推進員」制度を設けています。厚生労働省「公正採用選考人権啓発推進員制度」。練習方法は面接官トレーニングの実践シートで設計します。
よくある質問
アイスブレイクの雑談も対象になりますか？
なります。評価の意図がなくても、本籍・出生地や家族に関する情報を把握すれば採否に影響するおそれがあります。雑談に頼らず、面接の進め方や時間配分の説明で始めると安全です。
健康状態は一切確認できないのですか？
14事項は「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」を挙げています。職務上必要とする場合の範囲や方法は、職務内容に即して個別に検討し、必要に応じて労働局や専門家へ確認してください。
まず、面接官全員の質問案を一枚に集めて14事項と照合してください。採用戦略・採用ブランド支援では、採用要件、質問設計、面接記録、合否判断を一続きで整えます。
出典確認：2026年10月29日。個別の質問や選考方法の適法性の判断は、労働局、弁護士、社会保険労務士等へご確認ください。言い換え例、場面例、点検表はCareerSync編集部の設計例です。
この記事はCareerSyncの支援方針・実務上の考え方を整理したものです。個別の顧客事例や成果の報告ではありません。