採用戦略・採用ブランド
求める人物像、職種ごとの魅力、選考の流れ、採用情報を一つの方針でそろえます。求職者が知りたいことと、自社が出している情報を比べます。検索やAIの答えも確かめ、伝わっていない魅力を補います。
- ご相談の対象
- 応募の数や質、内定承諾、採用情報の伝わり方に悩む企業
- 支援の形
- 1職種からの設計・改善支援
- 期間
- 採用時期と改善範囲に応じて設計
選ばれる理由を、採用の成果につなぐ。
- 求人を出しても、必要な経験の人に届かない
- 自社で働く魅力を、給与以外の言葉で説明できない
- 検索やAIで調べると、古い情報や薄い説明が出る
支援の先に、
社内に残るもの。
以下を基本に、現状と支援範囲に合わせて成果物を合意します。
- 求める人物像と「選ばれる理由」シート
事業に必要な役割と、候補者に約束できる経験や環境を整理します。
- 職種ページと採用FAQ
仕事内容、評価、働き方、入社後の期待を、根拠のある情報にします。
- 採用情報とAI回答の確認レポート
どの質問に、どう答えられているか。出典と確認日を記録し、不足や食い違いをまとめます。
- 選考の流れと採用の指標
質問と評価の基準をそろえた面接、選考ごとの通過率、内定までの日数を整えます。
支援の進め方
- 01
採用する役割と対象者を決める
- 02
公開情報と候補者の疑問を確認
- 03
職種情報と選考を改善
- 04
応募・選考・情報の変化を確認
費用と担当範囲
費用は、対象職種の数、聞き取りの人数、制作の範囲、検索・AI回答の確認範囲で決まります。採用サイトの制作や継続的な確認は、分けてご提案します。
初回相談は無料です。契約前に、支援範囲・成果物・体制・期間・費用をご提示します。
候補者の疑問から、採用を改善する。
求める人物像、選ばれる理由、公開情報、面接の基準をつなげて設計します。情報の根拠と更新担当を決めます。応募から選考までの変化を見ながら直します。
よくあるご質問
検索やAIでの見え方（SEO・GEO・AIO）にも対応しますか？
はい。検索やAIが読み取りやすい構成、内容のそろい方、根拠の示し方を改善します。AIの回答を確かめるときは、質問と条件を記録します。検索順位やAIでの推薦は保証しません。
人材紹介や候補者のあっせんも含みますか？
含みません。このサービスは、採用の戦略、情報の整備、選考の設計が対象です。幹部採用では、役割の要件と評価の基準づくりを支援します。
検討に役立つ実務ノート
採用サイトのAIO・GEOは、何から始めるべきか
求職者の疑問、企業の公開情報、AIの回答を照らし合わせ、情報の不足と不一致を改善する考え方を解説します。
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採用・候補者体験候補者体験を面接官任せにしない。選考プロセスの点検シート
候補者に伝える情報、会社が確認する要件、担当と期限を整理。応募から結果連絡までの体験を、共通の手順にする方法です。
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採用ブランド採用競合は同業だけではない。選ばれる理由を整理する比較表
同じ候補者が比較する企業を見つけ、仕事・働き方・成長機会を根拠付きで整理。求人や採用サイトの改善へつなぐ手順を紹介します。
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採用・選考設計面接の評価が割れるとき。採用要件と確認する事実をそろえる
採用要件を質問・行動の具体例・評価根拠へ落とし込む方法。面接官の印象だけで決めない選考記録と合議の進め方を整理します。
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製造業の採用製造業の求人票で仕事を伝える。工程・教わり方・職場見学の整理法
「製造スタッフ」の一言では伝わらない担当工程、作業の範囲、教わり方、職場環境を具体化。現場への確認表と一日の流れを使い、応募前に仕事を想像できる説明をつくります。
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採用戦略・採用KPI採用KPIの決め方。歩留まりと選考日数から改善箇所を見つける
採用KPIは応募数だけで判断せず、対象者と集計期間をそろえて確認。歩留まりの計算例、選考日数、週次レビューで使う管理表を紹介します。
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採用戦略・採用管理採用チャネルの比較方法｜応募数に頼らない継続・見直しの判断表
求人媒体、紹介、スカウトなどの採用チャネルを、同じ職種・期間・要件で比較する方法を解説。費用と対応工数の記入例、選考途中の扱い、継続・改善・停止を決める判断表を紹介します。
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採用戦略・採用管理採用要件の定義方法｜経営・現場・人事で合意する要件シート
採用要件を、採用理由、任せる仕事、入社後の成果、必須条件、入社後に学べる条件、確認方法へ分けて定義する手順を解説。要件シートと架空の記入例を紹介します。
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採用・オファー設計内定承諾率を改善する方法｜候補者の判断材料とオファー面談を整える確認表
内定承諾率を上げる施策を説得や条件提示だけにせず、候補者が比較したい役割、期待、上司、働き方、処遇、成長、懸念を整える方法を解説。判断材料マップ、オファー面談確認表、辞退理由の振り返り方を紹介します。
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採用・社員紹介リファラル採用の始め方｜社員への紹介依頼と選考をつなぐ運用シート
社員紹介による採用を、知人への声かけ依頼で終わらせないために。募集の伝え方、候補者本人の応募、紹介者との情報共有、選考の判断を整理する運用シートを紹介します。
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採用・役割分担採用開始会議の進め方｜現場責任者と人事でそろえる募集前の合意シート
求人を出す前に、採用理由、任せる仕事、確認方法、候補者への説明、選考担当、判断期限を現場責任者と人事で合意する方法を解説。採用開始会議の記入例を紹介します。
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採用・選考設計採用の実務課題テストの作り方｜課題・評価基準・候補者への案内をそろえる
面接だけでは確認しにくい仕事の進め方を、短い模擬課題で確かめる設計手順。課題仕様書、評価記録、候補者への案内例と導入前チェックを紹介します。
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採用・合否判断採用の合否会議の進め方｜評価の根拠・未確認事項・次の対応を決める記録表
面接官の印象を多数決にせず、採用要件に対する事実、反証、未確認をそろえて合否を判断する会議の方法。30分の進行例と決定記録を紹介します。
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採用・面接官育成面接官トレーニングの設計方法｜質問・深掘り・記録をそろえる実践シート
面接官へ質問集を配るだけでなく、共通ケースで質問・深掘り・記録・候補者への説明を練習する方法。観察シート、模擬面接、実施後の確認表を紹介します。
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採用・要件変更採用途中で要件が変わったときの整理方法｜変更理由・候補者対応・再開条件を残す台帳
募集開始後に経験・役割・採用人数・開始時期が変わったとき、求人や面接だけを部分修正せず、候補者への影響と選考継続を判断する方法。採用要件変更台帳を紹介します。
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採用・人材紹介会社との連携人材紹介会社とのすり合わせ方法｜推薦のずれを減らす求人説明・フィードバックシート
人材紹介会社からの推薦が採用要件と合わないとき、求人票の追加送付だけで終わらせない方法。仕事の説明、仮想プロフィールの比較、推薦理由と選考後の返答をそろえるシートを紹介します。
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採用・選考基準の検証入社後に採用選考を振り返る方法｜面接の見立てと実務の事実を照合するレビュー表
採用した人が活躍しているかだけで面接を評価せず、選考時の見立て、入社後の仕事、支援条件を照合する方法。少人数の採用でも使える振り返り表と、次の選考で変える点の決め方を紹介します。
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採用・選考辞退の改善採用選考の辞退理由を振り返る方法｜事実・推測・改善可能性を分けるレビュー表
採用候補者の辞退を給与や他社内定だけで片づけず、確認できた事実、会社側の推測、改善できる選考条件を分ける方法。辞退レビュー表と次回の変更メモを紹介します。
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採用・選考設計リファレンスチェックの質問設計｜職務事実と採用判断を分ける確認表
リファレンスチェックで評判や印象を集めず、候補者の同意、確認範囲、職務行動、情報の限界をそろえる方法。質問票と採用判断記録の作り方を紹介します。
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採用・求人情報設計求人で仕事の現実を伝える方法｜入社前の期待をそろえる情報設計表
求人や選考で魅力だけを並べず、仕事の成果、難しさ、支援、働く条件を候補者が判断できる形で伝える方法。現実的職務情報の設計表を紹介します。
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採用・公正な選考採用面接で聞いてはいけない質問を防ぐ方法｜公正な採用選考の14事項と質問点検表
出身地、家族、愛読書など、雑談のつもりでも就職差別につながるおそれのある質問を、厚生労働省の示す14事項に沿って点検する方法。職務に結び付けた言い換え例、応募書類と面接記録の確認表を紹介します。
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採用・選考設計採用選考手法を組み合わせる方法｜要件・測定重複・未確認を整理する設計表
面接、実務課題、適性検査、リファレンスチェックを増やす前に、採用要件との対応、測定の重複、未確認事項、候補者負担を整理して選考工程を設計する方法を紹介します。
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採用・候補者対応採用候補者への連絡を設計する方法｜期限・窓口・選考理由をそろえる対応表
応募受付、面接案内、結果待ち、選考終了、内定の各場面で、候補者へ伝える内容、期限、窓口、記録をそろえ、連絡漏れや説明の不一致を防ぐ方法を紹介します。
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採用・労働条件明示求人で明示する労働条件の点検方法｜業務・就業場所の変更の範囲と更新上限の記入表
2024年4月の改正職業安定法施行規則で追加された「業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期契約の更新基準と上限」を、求人票、採用サイト、紹介会社向け求人、労働条件通知書でそろえる方法と点検表を紹介します。
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採用計画・新卒採用新卒採用の年間計画の立て方｜政府の日程ルールとインターンシップの扱いを踏まえた計画表
新卒採用を、採用人数、求める人材、インターンシップ、広報、選考、内定後のフォローまで逆算して計画する方法。2028年3月卒業予定者に関する政府の日程ルール、インターンシップの扱い、年間計画表を紹介します。
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採用計画・障害者雇用障害者雇用の採用計画の立て方｜法定雇用率2.7%の確認・職務の切り出し・合理的配慮の準備表
2026年7月に民間企業の障害者の法定雇用率が2.7%になり、従業員37.5人以上の事業主に雇用義務が広がりました。必要人数の確認から、職務の切り出し、募集と選考での配慮、入社後の合理的配慮と定着支援までを計画する方法を紹介します。
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進め方を整理する実務ガイド
採用戦略を、必要な役割から候補者への情報提供、選考、改善までつなぐ実務ガイド。課題別の記事、4つの手順、準備資料を紹介します。
採用戦略の立て方｜要件・採用情報・選考をつなぐ実務ガイド →関連する研修・公開講座
人事AI業務設計プログラム
自社の仕事を、ひとつ、つくり直す。
採用要件・求人票・面接評価シートを題材に、AIとの分担と品質確認を設計します。
個人受講・会社負担での受講・企業別研修に対応。公開講座の第1期は採用業務が題材です。
次に決めるべきことを、
一緒に整理しませんか。
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