試用期間の評価と本採用の判断方法｜期待役割の共有・期間中の面談・判断の記録を残す確認表

1．就業規則で定めることを確認する

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）は、試用期間の規定例として、採用した日から一定の月数を試用期間とすること、会社が特に認めたときは短縮し、または設けないことがあること、試用期間中に労働者として不適格と認めた者は解雇することがあること、試用期間を勤続年数に通算することを示しています。厚生労働省「モデル就業規則」。

同じ資料の解説は、試用期間の長さについて労働基準法上の定めはないものの、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間とすることは好ましくないとしています。また、試用期間中の解雇について、最初の14日間以内であれば即時に解雇できるが、14日を超えて雇用した後に解雇する場合は原則として30日以上前に予告するか、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があるとしています（労働基準法第20条、第21条）。さらに解雇の規定の解説では、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない解雇は権利の濫用として無効とされることに触れています。14日の扱いは予告の手続についての定めであり、解雇が有効かどうかの判断とは別の問題です。

自社の規則に試用期間の長さ、短縮、勤続年数への通算が書かれているか、採用時に交付する労働条件通知書の記載と一致しているかを最初に確かめます。規則を改める場合は就業規則を改定する手順で扱っています。

2．入社時に「何を確かめる期間か」を本人と共有する

試用期間の評価が揉めやすいのは、会社が期待していた役割と、本人が理解していた役割が違っていた場合です。入社初日から1週間以内に、担当する業務、最初の3か月で期待する到達点、確かめる行動、相談先を本人と上司が確認し、その内容を記録に残します。受け入れ準備の全体は中途入社者のオンボーディングを参照してください。

確かめる項目は、採用選考で確認した採用要件から引き継ぎます。選考で「入社後に確認する」と保留にした事項があれば、それを試用期間の確認項目に入れます。試用期間を、選考でわからなかったことをあらためて一から見極める期間として扱うと、項目が後から増え、本人にとって予測できない評価になります。

3．試用期間の確認表を作る

次の確認表は、試用期間の運用を一枚で管理するためのCareerSync編集部の設計例です。

4．本採用の判断を事実で記録する

判断の記録では、「仕事ぶりに不安がある」といった評価の言葉だけでなく、いつ、どの業務で、何が起きたかという事実を分けて書きます。到達点に届かなかった場合は、会社が入社時に何を共有し、どの支援を提供したかもあわせて残します。期待役割が共有されていなかった、教育の機会がなかったといった会社側の事情が見つかった場合は、本人の評価とは別の改善事項として扱います。

本採用を見送る判断や、規則にない形で期間を延ばす判断は、解雇や労働条件の変更に当たる可能性があります。こうした個別の判断は、記録をそろえたうえで社会保険労務士や弁護士等に確認してください。また、試用期間で見えた事実は、採用時の見立てと照らし合わせると、選考の改善に使えます。照合の方法は入社後に採用選考を振り返る方法で扱っています。

5．架空例：営業職の中途採用で中間面談に懸念が出た場合

以下は顧客実績ではない架空例です。

6．研究から言えること、言えないこと

Bauerら（2007）の「Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods」は、新規入社者の70の独立したサンプルをメタ分析とパス解析で検討しました。役割の明確さ、自己効力感、社会的受容という「適応」が、組織の社会化施策と本人の情報探索から、職務満足、組織コミットメント、職務成果、定着意向、離職への影響を媒介するというモデルを検証し、結果はおおむねモデルを支持したと報告しています。原著（Journal of Applied Psychology, 92(3), 707-721）。

このメタ分析は海外の研究を中心に、入社後の適応と成果の関連を統合したもので、日本の試用期間の制度や本採用の判断方法を検証したものではありません。関連を示す研究であり、入社時に役割を共有すれば成果が上がるという因果関係を確定するものでもありません。本記事では、試用期間の最初に期待役割と相談先を共有し、記録に残す理由として参照しています。確認表・判断の記録・架空例はCareerSync編集部の設計例です。

よくある質問

試用期間は何か月にすればよいですか？

労働基準法上、試用期間の長さの定めはありません。モデル就業規則の解説は、あまりに長い期間は労働者の地位を不安定にするため好ましくないとしています。担当業務で到達点を確かめるのに必要な期間を考え、規則と労働条件通知書に同じ期間を書きます。

入社後14日以内なら、理由を問わず辞めてもらえますか？

14日以内の扱いは、解雇予告の手続の例外についての定めです。解雇が有効かどうかは別に判断され、労働契約法第16条の考え方が及びます。個別の判断は専門家に確認してください。

管理職として中途採用した人にも同じ確認表を使えますか？

使えます。ただし到達点は、個人の業務成果だけでなく、部下との関係づくりや部門の課題の把握など、役割に合わせて設定します。

まず、直近に入社した社員について、入社時に共有した到達点と相談先が記録に残っているかを確認してください。採用戦略・採用ブランド支援では、採用要件、選考、入社後の受け入れと試用期間の確認を一続きで整えます。

出典確認：2026年11月14日。試用期間中の解雇、本採用の見送り、試用期間の延長など個別の判断は、都道府県労働局、社会保険労務士、弁護士等へご確認ください。確認表、判断の記録、架空例はCareerSync編集部の設計例であり、公的な様式や研究で検証された手法、特定企業の実績ではありません。