残業時間から増員を判断する方法｜36協定の上限と月別工数で人員不足を確かめる表

1．時間外労働の上限を確認する

厚生労働省の解説によると、時間外労働（休日労働は含まず）の上限は原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情があり労使が合意する場合（特別条項）でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6か月の平均はいずれも月80時間以内とされ、月45時間を超えることができるのは年6か月までです。また、特別条項の有無にかかわらず、時間外労働と休日労働の合計は常に月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内にしなければなりません。厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」。

建設業、自動車運転の業務、医師などは別の取扱いがあります。厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」。自社の36協定で定めた時間が法定上限より短い場合は、協定の時間が実務上の上限です。

2．一人ひとりの余裕を点検する

チーム平均が低くても、一人が上限に近い場合は、その人の業務を減らす対応が先です。月45時間超の回数が年度途中で上限に近づいている人は、繁忙期を迎える前に業務を移す計画が必要です。

3．残業の原因を「人・月・業務」に分ける

上記の「月20〜30時間」は、自社が目標とする水準を例示した仮定であり、法令上の基準ではありません。

4．架空例：8名のチームで恒常的な不足工数を計算する

以下は顧客実績ではない架空例です。自社の目標水準を一人月20時間、年間所定労働時間を1,920時間と仮定します。

超過工数の多くが繁忙月にあるため、この例では通年の正社員1名増員より、繁忙期の応援体制や業務の前倒しを先に検討します。一方、個人別に見るとAさんが繁忙月6か月すべてで月45時間を超えていた場合、年6か月の上限に達しており、翌年度も同じ配置では対応できません。チーム全体の判断と個人の是正は別に行います。

増員・外注・業務削減の比較はキャパシティ表、人件費への影響は人件費シミュレーションで確認します。

5．長時間労働の研究から言えること、言えないこと

Kivimäkiら（2015）は、欧州・米国・豪州の24コホート、25研究を統合したメタ分析で、週55時間以上の労働は標準的な労働時間（週35〜40時間）と比べて冠動脈疾患（相対リスク1.13）と脳卒中（相対リスク1.33）の発症リスクの上昇と関連したと報告しています。原著論文（The Lancet）／PubMedの書誌・抄録。

これは観察研究の統合であり、日本の36協定の区分や特定の残業時間と直接対応するものではなく、必要な人員数を算出する方法でもありません。本記事では、長時間の残業を「追加費用のかからない予備能力」とみなさない理由として参照しています。個人の健康に関する判断は、産業医などの専門家に委ねます。

6．増員判断表で決める

よくある質問

残業が少ないチームは人員が足りていると考えてよいですか？

記録されていない労働、納期の遅れ、品質の低下で業務量を吸収している可能性があります。残業時間とあわせて、未処理件数や差し戻しの件数を確認してください。

増員まで待てない場合はどうしますか？

上限を超えるおそれがある人の業務を優先して減らし、業務の優先順位、応援、納期の調整を決めます。採用は独り立ちまでに時間がかかるため、当面の対応と分けて計画します。

まず、直近12か月の時間外労働と休日労働を個人別に並べ、「月45時間超の回数」と「2〜6か月平均」の2列を計算してください。人員・人件費計画支援では、労働時間のデータを業務量、配置、採用計画、人件費とつなぎます。

出典確認：2026年11月4日。法令の個別適用は労働基準監督署、社会保険労務士等へご確認ください。点検表、判断表、架空例、目標水準や所定労働時間の仮定はCareerSync編集部の設計例であり、法令上の基準や特定企業の実績ではありません。