部下が育児休業を取るときの管理職の準備｜業務の再配分・休業中の連絡・復帰後の働き方を整える表

1．会社に求められる周知・意向確認を確認する

厚生労働省の「育児・介護休業法のあらまし」によると、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があった場合、事業主は育児休業・産後パパ育休に関する制度、申出先、育児休業給付・出生後休業支援給付に関すること、休業期間中の社会保険料の取扱いを個別に周知し、取得意向を確認する義務があります。厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」。

2025年10月1日施行の改正では、妊娠・出産等の申出時と、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間に、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度等の利用期間、業務量や労働条件の見直し等の就業の条件について、労働者の意向を個別に聴取し、自社の状況に応じて配慮することが事業主に求められています。厚生労働省「育児・介護休業法（令和7年10月施行部分）等のご案内」。

また、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は始業時刻の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇の付与、短時間勤務制度の5つから2つ以上の措置を講じ、3歳未満の子を養育する労働者に個別の周知・意向確認を行う必要があります。厚生労働省「柔軟な働き方を実現するための措置」。

これらは事業主の義務です。誰がいつ周知・聴取するかを人事と決め、管理職が単独で制度を説明して誤りが生じないようにします。

2．申出を受けた直後の対応を決めておく

1. 申出に感謝を伝え、取得を前提に準備を進めることを明確にする。取得をためらわせる言動をしない。
2. 本人の同意を得た範囲で人事へ連絡し、周知・意向確認の担当と日程を決める。
3. チームへの共有の時期と内容を本人と決める。
4. 業務の棚卸しを始める日を決める。

3．業務を再配分する

重要業務を複数人で担える状態にする方法はクロストレーニング計画表、代替要員の判断は欠員補充の判断表を使います。

4．架空例：営業担当の休業前に業務を分ける

以下は顧客実績ではない架空例です。

5．休業中の連絡範囲を事前に合意する

休業中の連絡は、会社からの連絡の目的（制度・手続の案内、復帰時期の確認など）、方法、頻度を本人と事前に決めます。業務上の問い合わせを休業中の本人に送らない運用を、引継ぎ先とチームに共有します。休業中の就業に関するルールは制度ごとに異なるため、人事に確認します。

6．復帰前に働き方を確認する

復帰後の面談は1on1の行動シートを使い、業務量と制度の利用状況を定期的に確認します。評価期間の扱いは期中の目標変更の合意シートで決めます。

7．研究から言えること、言えないこと

Kossek・Pichler・Bodner・Hammer（2011）は、85研究・115サンプル（従業員72,507人）のメタ分析で、上司や組織による一般的な支援よりも、仕事と家庭の両立に特化した支援の認識のほうが、仕事と家庭の葛藤とより強く関連することを示しました。原著論文（Personnel Psychology）。

この研究は育児休業の取得や復帰を直接扱ったものではなく、関連を示す研究の統合です。本記事の表を使えば葛藤が減ると示すものではありません。管理職の具体的な支援行動を準備する根拠として参照しています。

よくある質問

男性社員から育児休業の申出があった場合も同じですか？

同じです。妊娠・出産等の申出時の個別周知・意向確認は、本人または配偶者の妊娠・出産等が対象です。

休業期間が決まらないうちに準備を始めてよいですか？

始めてください。期間が確定していなくても、業務の棚卸しと引継ぎ先の候補は決められます。期間が決まった時点で連絡日や代替要員を確定します。

まず、部下一人ひとりの担当業務を10行程度に分け、「引継ぎ先の候補」の列だけを埋めておいてください。評価制度・マネジメント支援では、休業・復帰時の業務設計、評価の扱い、管理職の面談運用を整えます。

出典確認：2026年11月5日。制度の個別適用や就業規則の規定は、都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））、社会保険労務士等へご確認ください。再配分表、復帰準備表、架空例はCareerSync編集部の設計例であり、公的な様式や特定企業の実績ではありません。