会社分割・事業譲渡で労働契約を引き継ぐ手順｜協議・通知・個別の承諾を整理する確認表

1．手法ごとの違いを確認する

厚生労働省は、会社分割については労働契約承継法、同法施行規則および関係指針を、事業譲渡と合併については「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針」（事業譲渡等指針）を定めています。厚生労働省「企業組織の再編（会社分割等）に伴う労使関係（労働契約の承継等）について」。

この表は、事業譲渡等指針と労働契約承継法のリーフレットの記載をもとにCareerSync編集部が整理したものです。厚生労働省「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針」、厚生労働省・都道府県労働局リーフレット「労働契約承継法のポイント」。なお、事業譲渡等指針は2026年に改正されており、同省の資料は改正後の指針を2026年5月25日から適用するとしています。本記事は労働契約の承継の基本的な手続に絞って扱います。

2．会社分割の手続を日程に組み込む

リーフレットによると、会社分割における労働者保護の手続は、労働者の理解と協力を得る努力、労働者との協議、労働者・労働組合への通知、該当する労働者による異議の申出の順に進みます。

理解と協力を得る努力：労働者との協議を開始するまでに、労働者の過半数で組織する労働組合と協議を行うなどの方法で、会社分割をする背景・理由、分割会社と承継会社等の債務の履行の見込みに関する事項、承継予定労働者の範囲、労働協約の承継に関する事項等について、労働者の理解と協力を得る努力を行う必要があるとされています。

労働者との協議：労働契約の承継の有無や、分割時に従事することを予定する業務の内容、就業形態等について、通知を行うまでに十分な時間的余裕をもって、本人の希望を聴取しつつ協議を行うことが必要とされています。協議の対象は、承継される事業に従事する労働者と、その事業に従事していない労働者のうち分割契約等に労働契約を承継する旨の定めがある者です。

通知：通知が必要なのは、承継される事業に主として従事する労働者（主従事労働者）、主従事労働者以外で承継会社等に承継される労働者、分割会社と労働協約を締結している労働組合です。通知期限日は、会社分割について株主総会を要する株式会社では分割契約等を承認する株主総会の日の13日前（2週間前の前日）、株主総会を要しない株式会社・合同会社では分割契約等が締結・作成された日から2週間を経過する日とされています。

異議の申出：労働契約の承継の有無について、通知日から最低2週間を確保して異議の申出の機会を設けることが必要です。主従事労働者を分割会社に残留させる場合や、主従事労働者でない者を承継会社等に承継させる場合に、これらの労働者が異議の申出を行ったときは、労働条件が維持されたまま、前者は労働契約が承継され、後者は残留することになります。異議の申出は法にもとづく労働者の権利であり、会社はこれを理由として解雇等の不利益な取扱いを行ってはならないとされています。

リーフレットは、会社分割の対象とせず個別に同意を得て承継会社等に転籍させる場合（いわゆる転籍合意）であっても、分割会社は通知や協議等の手続を省略できないこと、会社分割のみを理由とする解雇は認められないことにも留意を求めています。

3．事業譲渡では個別の承諾を得る

事業譲渡等指針は、事業譲渡における権利義務の承継はいわゆる特定承継であるため、労働契約を譲受会社等に承継させる場合には、承継予定労働者から個別の承諾を得る必要があるとしています。承諾を得るに当たっては、真意による承諾を得られるよう、事業譲渡に関する全体の状況（譲渡会社等と譲受会社等の債務の履行の見込みに関する事項を含む）、勤務することとなる譲受会社等の概要、労働条件（従事を予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等を含む）等について十分に説明し、承諾に向けた協議を行うことが適当とされています。労働条件を変更して承継させる場合には、その変更について承継予定労働者の同意を得る必要があります。

指針は、真意による承諾を得るまでに十分な協議ができるよう時間的余裕をみて協議を行うこと、意図的に虚偽の情報を提供すること等により承諾を得た場合には意思表示の取消しがなされ得ることにも触れています。また、承継を承諾しなかったことのみを理由とする解雇など、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は権利の濫用として認められないことに留意すべきとし、譲渡する事業部門以外への配置転換など雇用関係を維持するための相応の措置を講ずる必要があるとしています。

労働組合等との関係では、過半数労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）との協議その他これに準ずる方法によって、雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めることが適当とされ、この協議等は遅くとも承継予定労働者との協議の開始までに開始することが適当とされています。

4．承継手続の進行管理表を作る

次の表は、上記の手続を再編の日程と対象者に結びつけて管理するためのCareerSync編集部の設計例です。

従業員からの質問と回答の管理はM&A後の従業員説明の進め方、再編の初日に止めない業務の準備は人事PMIのDay1チェックリスト、給与・勤怠などの業務の切替は人事業務の移行表とあわせて進めます。

5．架空例：一つの事業部を事業譲渡で譲り受ける場合

以下は顧客実績ではない架空例です。

6．研究から言えること、言えないこと

van Niekerk（2022）は、タンザニアで行われた国境を越えた買収を対象に、46人への半構造化インタビューによる質的研究を行い、関係者への協議（stakeholder consultation）が従業員エンゲージメントにどう関わるかを検討しました。抄録は、従業員の参画、エンゲージメント、知識の共有を促す移行のための場を設けること、敬意・参加・透明なコミュニケーションの原則を適用し、決定事項について定期的にフィードバックを行うことを提言しています。原著論文（Frontiers in Psychology）。

この研究は一つの買収事例における従業員の語りを分析した質的研究で、文化的背景の異なる国での事例です。会社分割や事業譲渡の法的な手続の効果を検証したものではなく、協議を行えばエンゲージメントや定着が高まるという因果関係や効果の大きさを示すものでもありません。本記事では、法令や指針が求める協議・説明を形式だけで済ませず、質問への回答と決定事項の伝達を続ける理由として参照しています。比較表・進行管理表・架空例はCareerSync編集部の設計例です。

よくある質問

合併の場合、従業員の同意は必要ですか？

事業譲渡等指針は、合併では労働契約が存続会社等に包括的に承継され、労働条件もそのまま維持されるとしています。合併後に労働条件を変更する場合の手続は別の問題であり、個別に専門家へ確認してください。

事業譲渡で承諾しない従業員がいた場合はどうなりますか？

指針は、承諾しなかったことのみを理由とする解雇は権利の濫用として認められないことに留意すべきとし、他の事業部門への配置転換など雇用関係を維持するための相応の措置を講ずる必要があるとしています。

会社分割で、個別に同意を得て転籍させれば通知は不要ですか？

リーフレットは、いわゆる転籍合意の場合であっても、分割会社は通知や協議等の手続を省略できないとしています。

まず、検討中の再編の手法と日程、対象となる従業員の一覧を一枚にまとめてください。人事PMI支援では、従業員への説明、労働条件の比較、統合後の人事運用の準備を、再編の日程とあわせて整理します。

出典確認：2026年11月13日。再編の手法の選択、通知期限日の計算、労働条件の変更、解雇の可否など個別の判断は、弁護士、社会保険労務士、都道府県労働局等へご確認ください。本記事は手続の概要を整理したもので、全ての要件を網羅するものではありません。比較表、進行管理表、架空例はCareerSync編集部の設計例であり、公的な様式や特定企業の実績ではありません。