後継者育成計画の作り方｜重要ポストと育成経験を整理するテンプレート

役職名より、止まると困る仕事から選ぶ

対象を役員や部長だけに限定せず、特定顧客との調整、製造条件の判断、重要なシステムの復旧など、特定の人に依存する仕事も確認します。役職が高いことと、業務継続のリスクが高いことは同じではありません。

CIPDは後継者計画の対象に、経営上重要な役割や専門職を含め、実務経験を通じた育成を説明しています。ここでは中小企業の経営会議で使うための独自の計画表を示します。人選を自動で決める採点表ではありません。

対象を決める三つの問い

1. その役割が不在になると、どの判断や業務が止まるか。
2. 他の人が代行するために、どの情報・権限・経験が足りないか。
3. 社内育成、仕事の分担変更、外部採用のどれを比較すべきか。

人の好き嫌いで対象を選ばないため、必要な仕事と成立条件を先に記述します。本人の現在の高い業績だけで、別の役割への適性や就任希望まで判断しないことも重要です。

後継者育成計画テンプレート

架空例：拠点責任者の後任を準備する

以下は説明用の架空例です。ある拠点の責任者候補は現場運営が得意ですが、人員計画と予算の判断経験がありません。その場合、研修受講だけで「準備完了」とせず、次期の配置案と人件費案を作る仕事を任せます。

現責任者が前提条件を共有し、候補者が二つの案を比較し、責任者が決裁する流れにします。確認するのは資料の見栄えではなく、必要人数の根拠、不確実な前提、他部門への影響を説明できるかです。一度の案件で判断せず、条件の異なる仕事で経験を積めるかも確認します。

計画表への記入例

同じ架空例を計画表へ落とすと、次のようになります。実名や評価の詳細は閲覧者を限定した別の管理表に置く設計も可能です。

候補者がいない場合の選択肢

候補者不在を無理な指名で埋める必要はありません。まず仕事を分けられるか、業務知識を文書化できるか、外部から採用・支援を得るべきかを比較します。育成に時間がかかるなら、事業の開始時期や責任範囲を変更する選択肢も経営判断に含めます。

「候補者あり」でも、本人が希望していない、異動条件が合わない、現在の仕事を引き継げない場合は実行できません。本人との対話と、現部署側の後任準備を並行して進めます。

運用時に決める情報の扱いと見直し

候補者情報には本人の希望や能力評価が含まれます。必要な担当者に共有範囲を絞り、推測やうわさを事実と混ぜないよう、確認日と根拠を残します。候補者への選定を昇進の約束として伝えないことも必要です。

たとえば四半期ごとに、重要な役割の変化、育成機会の実施状況、代行可能な範囲を確認します。これは運用例であり、事業の変化に応じて間隔を決めます。候補者の人数だけを目標にすると、実際には任せられない名簿になりやすいため、未経験の判断がどれだけ減ったかを確かめます。

よくある質問

小規模企業にも必要ですか？

人数より、特定の人への依存度で判断します。全役職の計画を一度に作らず、業務が止まりやすい一つの役割から始められます。

候補者が一人でもよいですか？

一人から始めることはできますが、その人が就任できない場合の代替案も残します。候補者数よりも、担える範囲と成立条件を明確にします。

関連：CHROの役割、人員・人件費計画

参考資料：CIPD：Succession planning（2026年9月29日確認）。本記事のテンプレートと架空例はCareerSync編集部による設計例です。