人材ポートフォリオの作り方｜事業計画と役割別ギャップをつなぐ配置表

最初に人ではなく、事業上の仕事を置く

既存社員の評価一覧から始めると、今いる人をどう分類するかが中心になり、これから必要になる仕事が抜けます。まず事業計画を、顧客、商品・サービス、提供量、拠点、品質、期限に分け、それを成立させる役割と成果物を書きます。役職名が同じでも、立ち上げ期と運用期では必要な判断が異なるため、肩書ではなく仕事で定義します。

CIPDのWorkforce planning資料は、組織の目標から将来の人材・スキル需要を定め、現在との差を確認し、採用・育成・配置などの行動へつなげる考え方を示しています。本記事では、その流れを中小・成長企業が一枚で扱える設計例にします。

役割別ポートフォリオの8項目

量・質・時期を分けてギャップを見る

「候補者がいる」ことと「期限までに任せられる」ことは別です。候補者には、経験させる仕事、支援者、完成条件、確認日を設定します。個人の将来性を断定せず、現時点で確認できる経験・成果物と、次に確かめる機会を記録します。

作成の6ステップ

1. 事業計画から、失敗すると計画が止まる役割を三つから五つ選ぶ。
2. 各役割の成果物、判断、必要時期を定義する。
3. 現在の担い手と、任せられる範囲を事実で確認する。
4. 量・質・時期・継続性のギャップを分ける。
5. 配置・育成・採用・外部活用・業務変更を比較する。
6. 責任者、次の成果物、期限、再判断日を決める。

全社員を一度にマッピングする必要はありません。まず事業上重要な役割に絞り、月次または四半期の事業レビューで更新します。

架空例：法人向け新サービスを立ち上げる

以下は顧客実績ではない架空例です。半年後に法人向けサービスを開始する会社を想定します。人数・期限は説明用の仮定です。

この例では、すぐに三職種を採用しません。まず限定した範囲で必要な仕事を確かめ、兼任で止まる条件が見えた時点で配置・採用を再判断します。

経営会議で決めること

• 事業計画に対して、どの役割の不足が最も大きいか。
• 人を増やす前に、仕事の範囲や期限を変えられるか。
• 内部育成が間に合う役割と、外部調達が必要な役割はどれか。
• 育成候補へ渡す経験と、現業を誰が引き取るか。
• 今月の打ち手を変える条件と、次回の判断日。

人材ポートフォリオは評価・選抜の秘密資料にせず、利用目的、閲覧者、更新責任者を明確にします。本人へ役割変更や育成機会を伝える際は、確定事項と検討中の案を分けます。

よくある質問

人材ポートフォリオと人員計画の違いは何ですか？

人員計画は人数・人件費・採用時期を扱うことが多く、人材ポートフォリオは役割・能力・配置・調達方法まで見ます。別表にせず、役割別のギャップから人数と費用へ接続します。

個人名を入れるべきですか？

具体的な配置・育成を決める段階では必要になる場合があります。ただし、最初は役割と必要条件を定義し、個人情報の利用目的と閲覧範囲を定めてから候補者を検討します。

事業計画との接続は戦略人事の実践方法、人数・費用への展開は人員・人件費計画の作り方も参照してください。

参考資料：CIPD：Workforce planning（2026年10月4日確認）。配置表と架空例はCareerSync編集部による設計例です。