人事部の立ち上げ方｜90日で業務・責任・相談窓口を整えるロードマップ

最初に人を採るのではなく、人事機能を定義する

「人事経験者を一名採用すれば全部任せられる」と考えると、給与、採用、評価、労務相談、研修、組織開発、経営会議資料が一人に集中します。担当者の職務経歴ではなく、会社として提供する人事サービスと、経営・管理職・従業員が担う役割を定義します。

CIPDのHR operating modelに関する資料は、人事機能を変える際に、構造だけでなく役割・責任・スキル、データ、技術、文化などを組み合わせて考える必要があると説明しています。本記事では、小規模な人事部の立ち上げに使える独自の台帳へ置き換えます。

人事業務を四つに分けて棚卸しする

法定手続や労務判断は地域・雇用形態・時点で要件が異なります。本記事の表だけで判断せず、社内担当者や専門家と確認してください。

人事サービス台帳の8項目

90日ロードマップ

90日は設計例であり、全制度の完成期限ではありません。重大な個別案件はロードマップを待たず、既存の相談・専門対応へつなぎます。

架空例：兼任総務から人事部へ移行する

以下は顧客実績ではない架空例です。総務責任者が人事を兼任し、採用や相談がメール・口頭で届いている会社を想定します。

内製・外部委託・現場分担を決める基準

• 会社として残すべき判断か、決めた基準どおりに行う作業か。
• 専門資格や独立した助言が必要か。
• 従業員の機微な情報へ誰がアクセスする必要があるか。
• 頻度と繁閑差に対して、社内で能力を維持する合理性があるか。
• 委託しても、依頼・確認・意思決定を担う社内責任者がいるか。
• 契約終了や担当交代でも、データと手順を会社へ戻せるか。

外部が作業や助言を担っても、雇用条件、配置、評価、組織変更などの会社判断と説明責任は社内に残ります。

立ち上げ時に増やしすぎない

最初から評価制度、研修体系、タレント管理、システム刷新を同時に始めると、定常業務と相談対応が不安定になります。優先順位は、法令や契約上の期限、給与・雇用の継続、従業員への影響、経営判断の期限、再発頻度で決めます。「重要だが今は着手しない」項目も台帳に残し、次回判断日を設定します。

よくある質問

何人になったら人事部が必要ですか？

人数だけでは決まりません。雇用形態、拠点、採用量、管理職の能力、手続の複雑さ、相談件数、事業変化を見ます。部署を作る前でも、責任分担と窓口は明確にできます。

人事責任者と担当者のどちらを先に採るべきですか？

最初に必要な仕事と決定権で判断します。経営と人員・組織の判断を担うなら責任者機能、定常運用を安定させるなら運用担当機能が中心です。

人事の基本業務は人事とは何か、経営・現場との分担は人事責任者がいない会社の役割分担も参照してください。

参考資料：CIPD：HR operating models、CIPD：What makes an effective HR operating model transformation?（いずれも2026年10月3日確認）。台帳と架空例はCareerSync編集部による設計例です。