人事PMIで在籍型出向を使う手順｜本人の同意・出向契約・労働条件と復帰を整理する表

1．在籍型出向の仕組みを確認する

厚生労働省の「在籍型出向『基本がわかる』ハンドブック（通常時編）」は、在籍型出向を、出向元企業と出向先企業との間の出向契約によって、労働者が出向元企業と出向先企業の両方と雇用契約を結び、出向先企業に一定期間継続して勤務することと説明しています。出向先と労働者の間に雇用契約関係があるため、労働者派遣には該当しないとされています。厚生労働省「在籍型出向『基本がわかる』ハンドブック（通常時編）」、厚生労働省「在籍型出向支援」。

ハンドブックは、在籍型出向の形態は労働者供給に該当するとしたうえで、労働者を離職させずに関係会社で雇用機会を確保する、経営指導・技術指導を実施する、職業能力開発の一環として行う、企業グループ内の人事交流の一環として行う、のいずれかの目的があるもの等は、基本的には「業として行う」ものではないと判断されるとしています。なお、このハンドブックは雇用維持やスキルアップのための企業間出向を主な対象として作られた資料で、M&A後の統合を想定したものではありません。本記事は、その手続と労働条件の整理を、統合後のグループ内の人事交流に当てはめて使います。

2．転籍・労働契約の承継と区別する

在籍型出向では、社員は出向元に在籍したまま出向先でも雇用されます。出向元との雇用関係が終わる転籍や、会社分割・事業譲渡による労働契約の承継とは、手続も本人への説明も異なります。再編に伴う承継の手続は会社分割・事業譲渡で労働契約を引き継ぐ手順で扱っています。統合後に「とりあえず親会社から人を出す」と決める前に、出向期間が終わったら戻る前提か、戻らない前提かを決めておくと、選ぶ手続が定まります。

3．本人の同意または出向規程を確かめる

ハンドブックは、在籍型出向を命じるには、労働者の個別的な同意を得るか、または出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが就業規則や労働協約等によって労働者の利益に配慮して整備されている必要があるとされている、と説明しています。また、出向を命じることができる場合であっても、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして権利を濫用したものと認められる場合は、その命令は無効となります（労働契約法第14条）。e-Gov法令検索「労働契約法」。

ハンドブックは、出向の必要性や出向期間中の労働条件等について労使でよく話し合い、労働者の個別的な同意を得ていくことが望まれるとしています。就業規則等が整備されている場合でも、事前に出向先の職場見学を行ったり、手上げ方式で出向者を募ったりして、丁寧に社内手続を進めた企業の例も紹介されています。買収先の社員は統合後の処遇に不安を持ちやすいため、出向の目的と期間、戻った後の所属を先に示します。

4．出向の条件整理表を作る

ハンドブックは、出向先での労働条件や出向元での身分等の取り扱いは、出向元・出向先・出向労働者の三者間の取り決めによって定められ、その権限と責任に応じて、それぞれの使用者が賃金の支払等、労働基準法等における使用者としての責任を負うとしています。同ハンドブックの出向規程の参考例は、労働時間・休日等は出向先の定めによること、出向先の労働条件が出向元より不利益となる場合はその不利益を解消するよう必要な措置を講じること、出向期間を勤続年数に通算することなどを例示しています。次の整理表は、参考例と出向契約で決めておく項目を、統合後の人事運用に合わせて並べたCareerSync編集部の設計例です。

ハンドブックは、出向労働者の給与に関する税務や社会保険・労働保険の取り扱いは個別の出向契約の内容によって異なるとし、例えば雇用保険は、出向元・出向先の双方と雇用関係をもつ場合、生計を維持するのに必要な主たる賃金を受けている方の雇用関係についてのみ被保険者となるとしています。個別の扱いは、ハンドブックが案内する税務署、年金事務所、ハローワーク等の窓口に確認します。評価制度の違いの扱いは人事PMIで評価・報酬制度を統合する順番も参照してください。

5．出向前の確認表で労働条件を明示する

ハンドブックは、出向期間中の労働条件について、労働契約の期間、就業の場所・従事すべき業務（変更の範囲を含む）、始業・終業の時刻や休日、賃金、退職に関することなどを明確にする必要があるとし、これらは出向に際して出向先企業が労働者に明示するが、出向元企業が出向先企業に代わって明示しても問題ないとしています。

6．架空例：買収先の経理担当者を親会社へ出向させる場合

以下は顧客実績ではない架空例です。

7．研究から言えること、言えないこと

Melkonianら（2011）の論文「Distributive justice, procedural justice, exemplarity, and employees' willingness to cooperate in M&A integration processes: An analysis of the Air France-KLM merger」（Human Resource Management、50巻6号）は、エールフランスとKLMの統合過程で4回にわたって行った反復横断調査のデータをもとに、従業員の協力の意思に対する分配的公正と手続的公正の判断の重要性が時間とともにどう変わるかを検討しました。抄録によると、決定の分配面・手続面のいずれについても公正さを判断する情報が不足しているとき、従業員は統合に関わる権限者の協力的な行動を手がかりにして不確実性を減らすと考え、その仮説を検証したとされています。原著（Human Resource Management、DOI）。

この研究は大企業1件の統合を対象とした調査で、出向そのものを扱ったものではなく、本記事の整理表や確認表の効果を検証したものでもありません。本記事では、統合後に社員を動かすときに、決定の中身だけでなく決め方と説明の手順にも注意を払う必要があるという考え方の背景として参照しています。整理表・確認表・架空例はCareerSync編集部の設計例です。

よくある質問

グループ会社への出向なら、本人の同意はいりませんか？

ハンドブックは、出向を命じるには本人の個別的な同意を得るか、労働条件や期間、復帰の仕方などが就業規則等で労働者の利益に配慮して整備されている必要があるとされている、と説明しています。命じることができる場合でも、権利の濫用と認められる命令は無効です（労働契約法第14条）。個別の判断は専門家に確認してください。

出向と労働者派遣はどう違いますか？

ハンドブックは、在籍型出向は出向先と労働者の間に雇用契約関係があるため労働者派遣には該当しないとし、派遣は派遣先と労働者の間が指揮命令関係であると説明しています。

出向中の給与はどちらが払いますか？

ハンドブックは、出向労働者の給与は出向元と出向先が話し合って決定するとし、出向先が直接支給する方法と、出向先が出向元に給与負担金を支払い出向元が支給する方法を挙げています。税務上の扱いは所轄の税務署に確認します。

まず、統合後に行き来させたい社員の業務と期間、戻る前提かどうかを一覧にしてください。人事PMI支援では、出向・転籍の選び方、労働条件の比較、従業員への説明を、統合の日程とあわせて整理します。

出典確認：2026年11月15日。出向命令の可否、労働条件の不利益の有無、税務・社会保険の個別の取扱いなどは、都道府県労働局、税務署、年金事務所、ハローワーク、社会保険労務士、弁護士、税理士等へご確認ください。整理表、確認表、架空例はCareerSync編集部の設計例であり、公的な様式や特定企業の実績ではありません。