メンタルヘルス不調で休職した社員の復職支援｜5つのステップと職場復帰支援プランの記入表
本記事の成果物は「職場復帰支援プランの記入表」と「試し出勤の取り決め確認表」です。
1．手引きが示す職場復帰支援の5つのステップ
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（平成16年10月、平成21年3月・平成24年7月改訂）は、病気休業の開始から職場復帰後のフォローアップまでを5つのステップで示しています。第1ステップは病気休業開始及び休業中のケア、第2ステップは主治医による職場復帰可能の判断、第3ステップは職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成、第4ステップは最終的な職場復帰の決定、第5ステップは職場復帰後のフォローアップです。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（こころの耳掲載）、厚生労働省「職場復帰支援の手引き」掲載ページ。
手引きは、事業者が衛生委員会等で調査審議し、産業医等の助言を受けて、事業場の実態に合った「職場復帰支援プログラム」を策定することを求めています。個々の社員ごとには、そのプログラムにもとづいて「職場復帰支援プラン」を作ります。本記事は、このうち人事と管理職が一件ごとに使うプランと記録の作り方を扱います。不調に気づいた段階の管理職の声かけはラインケアの初動で扱っています。
2．休業開始時に、連絡の窓口と時期を決めておく
手引きは、病気休業の開始時に主治医が作成した診断書を労働者から管理監督者等に提出してもらい、診断書には必要な療養期間の見込みを明記してもらうことが望ましいとしています。管理監督者等は、診断書が提出されたことを人事労務管理スタッフと事業場内産業保健スタッフに連絡し、本人には休業中の事務手続きや職場復帰支援の手順を説明します。
休業中の接触については、精神的な孤独や復職できるかという不安、今後のキャリアなど本人が不安に感じていることに関して十分な情報を提供することが重要とされ、傷病手当金制度その他の公的支援制度などの手続きに関する情報提供も挙げられています。接触のタイミングはあらかじめ検討しておくことが望ましく、実際の接触に当たっては、必要な連絡事項などを除き、主治医と連絡をとった上で実施するとされています。誰が、いつ、何を連絡するかを先に決め、上司と人事が別々に連絡して本人の負担を増やさないようにします。
私傷病による休業の最長（保障）期間や、期間満了後に雇用契約を解除する場合の扱いについて、手引きは、関係法令上の制約に留意の上、労使の十分な協議によって決定するとともに、あらかじめ就業規則等に定め周知しておくことが望ましいとしています。規程の整備は就業規則の改定手順を参照してください。
3．復職診断書を受け取ったら、病状の回復と業務遂行能力を分けて確かめる
本人から復職の意思が伝えられたら、主治医による職場復帰可能の判断が記された診断書の提出を求めます。手引きは、主治医の診断書は病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、それはただちにその職場で求められる業務遂行能力まで回復しているか否かの判断とは限らないこと、労働者や家族の希望が含まれている場合もあることに留意すべきとしています。そのため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について産業医等が精査し、意見を述べることが重要とされています。あらかじめ主治医に、職場で必要とされる業務遂行能力の内容や社内勤務制度等の情報を提供しておくことも望ましいとされています。
手引きが業務遂行能力の評価の例として挙げているのは、適切な睡眠覚醒リズムの有無、昼間の眠気の有無、注意力・集中力の程度、安全な通勤の可否、日常生活における業務と類似した行為の遂行状況と疲労の回復具合などです。産業医が選任されていない50人未満の小規模事業場では、人事労務管理スタッフや管理監督者等が、主治医との連携を図りながら、地域産業保健センター等の事業場外資源を活用して検討を進めることが必要とされています。
4．職場復帰支援プランの記入表を作る
手引きは、職場復帰が可能と判断された場合に職場復帰支援プランを作成し、通常は段階を設定しながら経過をみること、各段階ごとに求められる水準（定時勤務が可能、職場内での仕事に関する意思疎通が可能、顧客との折衝が可能など）も明記することを示しています。また、本人の希望のみによってプランを決めることが円滑な職場復帰につながるとは限らないとしています。次の記入表は、手引きがプラン作成の際に検討すべき内容として挙げる項目を、一件ごとに埋められる形にしたCareerSync編集部の設計例です。
対象者・所属（閲覧できる人を限定）／職場復帰日と、その日に決めた理由（本人の状態と職場の受入れ準備の両方）／段階ごとの期間と、次の段階へ進む目安となる水準／管理監督者による就業上の配慮（業務でのサポート、業務内容や業務量の変更、残業・深夜業務等の制限、通院のための外出許可など）／人事労務管理上の対応（配置転換の要否、勤務制度の変更の可否）／産業医等の意見（安全配慮義務に関する助言を含む）／フォローアップの方法と担当者、就業制限を見直す時期、全ての配慮が不要となる時期の見通し／本人が自ら行う事項／試し出勤制度等の利用の有無／作成日・確認した関係者。
| 検討する内容 | 主に決める人 | 記入で起きやすい抜け |
|---|---|---|
| 職場復帰日 | 産業保健スタッフ等・管理監督者・本人 | 職場側の受入れ準備（業務の割り振り、同僚への説明範囲）が決まっていない |
| 就業上の配慮 | 管理監督者（産業医等の意見を踏まえる） | 「無理をさせない」とだけ書き、制限の内容と期間がない |
| 人事労務管理上の対応 | 人事 | 短時間勤務等の勤務制度を使えるかの確認が後回しになる |
| フォローアップ | 管理監督者・産業保健スタッフ等 | 見直しの時期と面談の担当者が決まっていない |
5．試し出勤制度を使うなら、先に処遇と位置づけを決める
手引きは、正式な職場復帰の決定の前に行う試し出勤制度等の例として、①模擬出勤（通常の勤務時間帯にデイケア等で模擬的な軽作業を行う、図書館などで時間を過ごす等）、②通勤訓練（自宅から職場の近くまで通常の出勤経路で移動し、一定時間を過ごした後に帰宅する）、③試し出勤（本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する）を挙げています。導入に当たっては、この間の処遇や災害が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等について、あらかじめ労使間で十分に検討し、一定のルールを定めておく必要があるとしています。作業について使用者が指示を与えたり、作業内容が業務に当たる場合などには労働基準法等が適用される場合があることや、賃金等について合理的な処遇を行うべきことにも留意が必要とされています。
目的（復職の判断のためか）／形態（模擬出勤・通勤訓練・試し出勤）／期間と時間帯（目的に必要な範囲か）／作業の指示の有無と、業務に当たるかの整理／賃金等の処遇／通勤途上・職場での災害が起きた場合の対応／産業医等の検討結果／主治医から療養の支障にならないとの判断を受けた日／本人への説明日。
手引きは、試し出勤については復職決定の手続きの前にその判断等を目的として行うものであることを踏まえ、必要な時間帯・態様、時期・期間等に限るべきであり、いたずらに長期にわたることは避けることとしています。また、制度が事業場の側の都合でなく、労働者の職場復帰をスムーズに行うことを目的として運用されるよう留意すべきとしています。
6．復職を決定し、復職後のフォローアップで計画を見直す
第4ステップでは、産業医等が就業上の配慮等をとりまとめた意見書等をもとに、管理監督者・人事労務管理スタッフの確認を経て、事業者が最終的な職場復帰の決定を行い、就業上の配慮の内容と併せて本人に通知します。手引きは、就業上の配慮は健康の保持と円滑な職場復帰を目的とするものであり、この目的に必要な内容を超えた措置を講ずるべきではないとしています。処遇の変更を行う場合は、あらかじめ就業規則に定める等ルール化し、実際の変更は合理的な範囲とし、本人に必要性を十分に説明することがトラブルの防止につながるとされています。
第5ステップでは、疾患の再燃・再発や新しい問題の有無、勤務状況と業務遂行能力、プランの実施状況、治療状況を確かめ、プランを評価して見直します。勤務状況の評価は、本人の意見だけでなく管理監督者の意見も合わせて行うとされています。復職先は「まずは元の職場への復帰」を原則とする考え方が示されていますが、異動等を誘因として発症したケースなどは例外となり得るため、個別に産業医等と検討します。配慮や支援を担う管理監督者や同僚に過度の負担がかからないよう配慮することも望ましいとされています。業務の再配分は重要業務のクロストレーニング計画も参考にしてください。
7．健康情報は必要最小限にし、本人の同意を個別に得る
手引きは、職場復帰支援で取り扱う健康情報等の内容は必要最小限とし、職場復帰支援と事業者の安全配慮義務の履行を目的とした内容に限定すべきとしています。主治医や家族から情報を収集する際は、利用目的と必要性を明らかにして本人の承諾を得ること、第三者へ提供する場合も原則として本人の同意が必要で、包括的・黙示ではなく個別に明示の同意を得ることが望ましいとされています。特に心の健康問題を示す疾患名は誤解や偏見を招きやすいため、慎重な取扱いが必要とされています。管理職に伝えるのは疾患名ではなく就業上の配慮の内容にとどめ、閲覧できる人を決めておきます。閲覧権限の決め方は人事データの取扱いルールを参照してください。
8．架空例：従業員60人の会社で営業職が復職する場合
以下は顧客実績ではない架空例です。
| 段階 | 起きたこと（架空） | 対応 |
|---|---|---|
| 休業中 | 上司と人事がそれぞれ本人に連絡していた | 連絡は人事に一本化し、傷病手当金の手続き時期に合わせて月1回とした |
| 復職診断書 | 「復職可」とだけ記載され、配慮の内容がない | 本人の同意を得て、営業職の業務内容（顧客訪問、運転の有無等）を主治医に情報提供 |
| プラン | 本人は「すぐに顧客を担当したい」と希望 | 産業医等の意見を踏まえ、第1段階は定時勤務と社内業務、第2段階で既存顧客への同行訪問とした |
| フォローアップ | 第2段階で残業が増え始めた | 見直し面談で業務量を再調整し、次の段階への移行時期を延ばした |
9．研究から言えること、言えないこと
Nieuwenhuijsenら（2020）のコクラン・レビュー「Interventions to improve return to work in depressed people」は、うつ病または抑うつ症状の高い労働者を対象としたランダム化比較試験45件（参加者12,109人）を検討しました。抄録によると、職場に向けた介入と臨床的な介入の組合せは、追跡1年以内の病気休業日数をおそらく減らす（確実性は中程度）一方、1年以上の追跡では休業している人の割合の減少にはつながらなかったとされています。職場に向けた特定の介入を単独で行った場合は、通常の対応より効果的とは言えない可能性があるとも述べています。原著（Cochrane Database of Systematic Reviews、PubMed掲載）。
このレビューは主に海外の研究で、対象はうつ病の労働者に限られ、日本の手引きの5つのステップや本記事の記入表の効果を検証したものではありません。本記事では、職場側の調整だけでなく主治医の治療と連携して進める必要があること、職場側の特定の施策だけで効果を期待しすぎないことの背景として参照しています。記入表・確認表・架空例はCareerSync編集部の設計例です。
よくある質問
主治医が「復職可」と書いていれば、すぐに復職させるべきですか？
手引きは、主治医の判断が職場で求められる業務遂行能力までの回復を示すとは限らないとして、産業医等による精査を求めています。診断書を受け取ったうえで、職場の業務内容と照らして復職の可否とプランを検討します。個別の判断は産業医等の専門家に確認してください。
産業医がいない会社ではどうすればよいですか？
手引きは、50人未満の小規模事業場では、人事労務管理スタッフや管理監督者等が主治医と連携し、地域産業保健センター等の事業場外資源を活用しながら検討を進めることとしています。
上司には病名を伝えてよいですか？
手引きは、健康情報の取扱いを必要最小限とし、疾患名は特に慎重に扱うこととしています。上司には就業上の配慮の内容を伝え、それ以上の情報は本人の同意と必要性を確認してから扱います。
まず、休業中の連絡担当、復職診断書を受け取ったときの確認手順、健康情報を閲覧できる人を一枚にまとめてください。組織・マネジメント支援では、復職後の業務の割り振りや管理職の支援の進め方を、職場の仕事の見直しとあわせて一緒に設計します。
出典確認：2026年11月15日。復職の可否、就業上の配慮の内容、休職期間満了時の取扱いなど個別の判断は、産業医、主治医、社会保険労務士、弁護士等へご確認ください。心身の不調がある場合は専門家へつないでください。記入表、確認表、架空例はCareerSync編集部の設計例であり、公的な様式や特定企業の実績ではありません。
この記事はCareerSyncの支援方針・実務上の考え方を整理したものです。個別の顧客事例や成果の報告ではありません。