育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の選び方｜5つの措置の比較・意見聴取・3歳前の個別周知の運用表

1．制度の内容を確認する

令和7年10月1日に施行された改正育児・介護休業法により、事業主は、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握した上で、5つの措置の中から2つ以上を選択して講じなければなりません。労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選んで利用できます。厚生労働省「柔軟な働き方を実現するための措置」（育児休業制度特設サイト）、厚生労働省「育児・介護休業法（令和７年10月施行部分）等のご案内」。

対象は3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用を除く）で、労使協定を締結している場合は、継続雇用1年未満の労働者と1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外にできます。

2．措置の比較表で職種ごとの使いやすさを確かめる

2つ以上を選ぶ義務を満たしても、対象の社員の職種で実際には使えない措置ばかりでは、制度の趣旨に合いません。厚生労働省のQ&Aは、保育施設の便宜の供与について、利用できる人数が利用を希望する労働者の数と比べて著しく少なく、利用できる労働者がほとんどいない場合には措置を講じているとは言えないことに留意するよう示しています。厚生労働省「令和６年改正育児・介護休業法に関するQ&A（令和７年９月24日時点）」。

フレックスタイム制を選ぶ場合の労使協定と清算期間の設計はフレックスタイム制の導入手順で扱っています。テレワークを選ぶ場合は、業務を集中・協働・育成に分けて出社の要否を決める出社・リモート勤務の業務別設計も参考になります。

3．過半数組合等から意見を聴いて措置を決める

事業主が講じる措置を選ぶ際には、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。Q&Aは、すでに社内にある制度を措置として選ぶ場合も、職場のニーズを把握するため過半数労働組合等から意見を聴取する必要があること、2つを措置した後に措置の内容を追加・変更する場合も改めて意見を聴取する必要があることを示しています。意見聴取の方法について法令上の定めはないとされています。

比較表を意見聴取の資料として示し、出た意見と、それを踏まえて選んだ措置・選ばなかった措置の理由を記録します。規則に定める場合の手続は就業規則を改定する手順を参照してください。

4．子が3歳になる前の個別周知・意向確認を運用する

事業主は、3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）に、選択した措置の内容、措置の申出先、所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度を個別に周知し、制度利用の意向を確認する必要があります。方法は面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかで、面談はオンラインでも可能、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合のみとされています。

同じ時期と、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時には、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度等の利用期間、業務量や労働条件の見直しなど仕事と育児の両立に資する就業の条件について、労働者の意向を個別に聴取し、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。Q&Aは、個別周知・意向確認について、申出をしないように抑制する、申し出た場合の不利益をほのめかす、利用の前例がないことをことさらに強調するなど、利用を控えさせるようなことを行ってはならないとしています。

周知期間は子の生年月日から決まるため、育児休業からの復帰時点で対象者の一覧に登録し、期間の開始日を月次で確認します。上司が担う業務の再配分と復帰後の働き方の調整は部下が育児休業を取るときの管理職の準備で扱っています。

5．架空例：店舗と本部がある従業員120人の会社

以下は顧客実績ではない架空例です。

6．研究から言えること、言えないこと

Allenら（2013）の「Work–Family Conflict and Flexible Work Arrangements: Deconstructing Flexibility」は、柔軟な働き方と仕事と家庭の葛藤（ワーク・ファミリー・コンフリクト）の関係をメタ分析で検討しました。葛藤の方向（仕事が家庭を妨げるか、家庭が仕事を妨げるか）と、柔軟性の種類（時間の柔軟性か場所の柔軟性か、制度の利用か制度があることか）によって結果が異なり、全体として有意な効果は小さかったと報告しています。原著（Personnel Psychology, 66(2), 345-376）。

この研究は海外の研究を統合したもので、日本の育児・介護休業法の措置や、3歳から就学前の子を持つ社員に限った効果を検証したものではありません。効果が小さいという結果は、措置が不要であることを示すものでもありません。本記事では、措置を「あるかどうか」だけでなく、どの種類を選び、実際に使えるかを職種ごとに確かめる理由として参照しています。比較表・運用表・架空例はCareerSync編集部の設計例です。

よくある質問

すでに時差出勤と短時間勤務の制度がある場合も、手続は必要ですか？

厚生労働省のQ&Aは、既存の制度を措置として選ぶことは可能としたうえで、その場合も過半数労働組合等から意見を聴取する必要があるとしています。

社員は複数の措置を同時に使えますか？

制度上、労働者は事業主が講じた措置の中から1つを選んで利用できるとされています。2つ以上を利用できるようにするかどうかは、自社の判断として規程で明確にします。

個別周知を定期の人事面談とあわせて行ってもよいですか？

Q&Aは、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間に実施されていれば、定期的な人事面談等とあわせて実施することも可能としています。周知した事項と日付を記録に残します。

まず、子が3歳になる前後の社員が今後3年で何人いるかを、職種別に一覧にしてください。人員・人件費計画支援では、両立支援の措置による勤務時間の変化を、職種ごとの人員配置と人件費の見通しに反映します。

出典確認：2026年11月14日。制度の内容は確認日時点の厚生労働省の資料にもとづきます。就業規則・労使協定の個別の記載、助成金の要件など個別の判断は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）、社会保険労務士等へご確認ください。比較表、運用表、架空例はCareerSync編集部の設計例であり、公的な様式や特定企業の実績ではありません。