懲戒処分の進め方｜就業規則の根拠・事実確認・処分の重さを残す検討記録表
本記事の成果物は「懲戒処分の検討記録表」と「処分の重さの比較表」です。
1．法律が懲戒について定めていることを確認する
労働契約法第15条は、使用者が労働者を懲戒することができる場合において、その懲戒が、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とすると定めています。e-Gov法令検索「労働契約法」。
労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成・届出する就業規則の記載事項として、表彰及び制裁の定めをする場合においてはその種類及び程度に関する事項を挙げています。また第91条は、就業規則で減給の制裁を定める場合、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないとしています。e-Gov法令検索「労働基準法」。
2．就業規則に定めた種類と事由の範囲で検討する
厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）は、懲戒の種類の規程例として、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇を示し、種類は規程例に限定されず公序良俗に反しない範囲で事業場ごとに決めることも可能としています。解説では、最高裁判決（国鉄札幌運転区事件、昭和54年10月30日）を引いて、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできないとしています。また、懲戒規定を設ける前の行為にさかのぼって懲戒処分をすることや、1回の懲戒事由に該当する行為に対して複数回の懲戒処分を行うことはできないとしています。厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）、厚生労働省「モデル就業規則について」。
検討を始める前に、行為があった時点で適用されていた就業規則の版、該当しうる懲戒事由の条文、その規則が周知されていたことを確かめます。規程そのものに不足がある場合は、今回の事案とは切り離して就業規則の改定手順で整備します。
3．懲戒処分の検討記録表を作る
次の記録表は、上の法令とモデル就業規則の解説で確認が必要とされる事項を、一件ごとに残すためのCareerSync編集部の設計例です。
案件番号・記録者／発覚の経緯と日付／対象となる行為（いつ・どこで・何を）と、確認に使った記録（勤怠、メール、業務記録、関係者の聞き取り）／確認できた事実・確認できなかった事実／行為の時点で適用されていた就業規則の版と該当しうる条文／規則の周知の状況／本人から言い分を聞いた日・聞いた人・言い分の要旨／行為の性質・態様、業務への影響、本人の過去の処分歴／社内の過去の同種事例と、その処分／検討した処分の種類と選んだ理由／減給の場合の金額と労働基準法第91条の上限の確認／決定者・決定日・通知日／専門家への相談の有無。
4．事実を確定してから、本人の言い分を聞く
懲戒の検討は、処分を決めることより先に、何が起きたかを記録で確定するところから始めます。上司の印象や評価と、勤怠記録やメールなどで確かめられる事実を分けて書きます。ハラスメントの相談から始まった事案は、パワハラ相談の対応台帳で確認した事実と判断をそのまま引き継ぎます。
本人から言い分を聞く手続（いわゆる弁明の機会）について、本記事で確認した労働契約法・労働基準法の条文やモデル就業規則の規程例は定めを置いていません。ただし、就業規則や労働協約に手続を定めている会社では、その手続を守る必要があります。定めがない場合でも、事実の誤りを処分の前に見つけるため、言い分を聞いた日と内容を記録に残す運用を設計例として勧めます。
5．処分の重さを比較して決める
モデル就業規則の解説は、懲戒処分の対象者に対しては、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があるとし、公正とは認められない処分を懲戒権の濫用として無効と判断した裁判例もあるとしています。次の比較表は、処分の種類ごとに確認しておく点をまとめたCareerSync編集部の設計例です。
| 処分の種類（モデル就業規則の例） | 内容 | 決める前に確かめること |
|---|---|---|
| けん責 | 始末書を提出させて将来を戒める | 注意・指導で足りる段階ではないか。注意の記録があるか |
| 減給 | 始末書を提出させて減給する | 1回の額と総額が労働基準法第91条の上限内か |
| 出勤停止 | 出勤を停止し、その間の賃金は支給しない | 就業規則に定めた日数の限度内か。同種事例との釣り合い |
| 懲戒解雇 | 予告期間を設けることなく即時に解雇する | 解雇予告除外認定の要否（モデル就業規則は所轄労働基準監督署長の認定に言及）。専門家への相談 |
モデル就業規則の解説は、遅刻や早退の時間について賃金債権が生じない分の不支給は第91条の制限を受けないものの、その時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ第91条の適用を受けるとしています。懲戒解雇として解雇予告手当を支給せずに即時解雇する場合には、あらかじめ所轄の労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けることが必要とされています。重い処分ほど、決定前に社会保険労務士や弁護士に相談します。
6．通知と記録の扱いを決める
処分を決めたら、処分の種類、対象となった事実、根拠となる就業規則の条文を本人に書面で通知し、通知日を記録します。処分の事実を社内に公表するかどうかは、目的と範囲を個別に検討し、記録表の閲覧権限は人事データの取扱いルールに沿って限定します。処分後に同種の問題が繰り返されないよう、職場の仕組みに原因がないかも確かめます。日常の言動の段階での初動は職場の無礼な言動への対応記録で扱っています。
7．架空例：従業員40人の会社で無断欠勤が続いた場合
以下は顧客実績ではない架空例です。
| 段階 | 起きたこと（架空） | 対応 |
|---|---|---|
| 事実の確定 | 上司は「何度も無断で休んでいる」と報告 | 勤怠記録で、連絡のない欠勤の日付を確認し、連絡があった日と分けて記録 |
| 規程の確認 | 就業規則には欠勤に関する懲戒事由がある | 行為時点の版と周知の状況を確認 |
| 言い分 | 本人は「家族の介護で連絡できなかった日がある」と説明 | 介護の事情を記録し、両立支援の制度の案内を先に行うことを検討 |
| 判断 | 過去の同種事例はけん責だった | 連絡手順を改めて伝え、けん責とした。理由と条文を記録して通知 |
8．研究から言えること、言えないこと
Atwaterら（2001）の論文「Recipient and observer reactions to discipline: are managers experiencing wishful thinking?」（Journal of Organizational Behavior、22巻3号）は、懲戒を受けた人123人と、懲戒を見聞きした周囲の人46人への面接を内容分析した質的研究です。抄録によると、どちらの立場の人も懲戒に肯定的な結果を認める一方で、懲戒を行った人への敬意を失ったり組織への否定的な態度を持ったりすることがあり、特に明文化された規則ではなく非公式なルールへの違反で懲戒された場合に、不公正と受け止められやすいとされています。原著（Journal of Organizational Behavior、DOI）。
この研究は海外の職場を対象とした面接調査で、日本の労働法上の有効性を判断するものではなく、本記事の記録表や比較表の効果を検証したものでもありません。本記事では、就業規則に定めた事由にもとづいて処分し、理由を記録して伝えることが、本人だけでなく周囲の受け止めにも関わるという考え方の背景として参照しています。記録表・比較表・架空例はCareerSync編集部の設計例です。
よくある質問
就業規則に懲戒の定めがない会社でも処分できますか？
モデル就業規則の解説は、最高裁判決を引いて、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできないとしています。まず規程の整備を進め、個別の事案の扱いは専門家に確認してください。
減給の金額はどこまで決められますか？
労働基準法第91条は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないとしています。記録表に計算の根拠を残します。
同じ行為で、けん責のあとに減給も行えますか？
モデル就業規則の解説は、1回の懲戒事由に該当する行為に対し複数回の懲戒処分を行うことはできないとしています。処分を決める前に、選んだ処分で完結するかを確認します。
まず、自社の就業規則の懲戒の種類と事由の条文、過去の処分事例の一覧を一枚にまとめてください。経営人事パートナー支援では、懲戒の検討手順、記録の様式、判断に関わる人の役割を、既存の規程や人事体制とあわせて整理します。
出典確認：2026年11月15日。個別の事案が懲戒事由に当たるか、処分の重さや有効性など個別の判断は、都道府県労働局、労働基準監督署、社会保険労務士、弁護士等へご確認ください。記録表、比較表、架空例はCareerSync編集部の設計例であり、公的な様式や特定企業の実績ではありません。
この記事はCareerSyncの支援方針・実務上の考え方を整理したものです。個別の顧客事例や成果の報告ではありません。